Arbeidsovereenkomst ontbonden bij onbereikbare zieke werknemer
12-02-2022- RedactieHet ontslaan van een zieke werknemer is in Nederland niet makkelijk. Als een zieke werknemer echter tijdens de ziekteperiode structureel onbereikbaar is en geen re-integratie-inspanningen pleegt, dan kan dat grote gevolgen hebben. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Limburg.
Onbereikbaar
Een werknemer meldde zich april vorig jaar ziek. De werkgever probeerde om contact met haar te leggen, maar tevergeefs. Een maand na de ziekmelding werd de vrouw schriftelijk voor een spreekuur met de bedrijfsarts uitgenodigd, maar de arts kreeg haar die dag niet te pakken. Daarop stuurde de werkgever opnieuw een brief, met het verzoek contact op te nemen en de mededeling dat de bedrijfsarts op 9 juni haar zou bellen. Twee dagen later mailde de vrouw dat zij de aangetekende brief ontvangen had, maar dat haar telefoon vanwege de ziekte uitstond. Werkgever verzocht toen de werknemer om zelf contact te zoeken maar dat gebeurde niet. Voor de werkgever voldoende reden om in augustus een deskundigenoordeel aan te vragen. Het UWV was duidelijk: de re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn 'onvoldoende'.
Prikkelende maatregelen
Van een werknemer worden een aantal re-integratie-inspanningen verwacht. Zo moet de werknemer meewerken aan het opstellen en uitvoeren van het
Plan van Aanpak die gebaseerd is op de door de bedrijfsarts vastgestelde belastbaarheid. Hetzelfde geldt voor de in de arbeidsovereenkomst of branche overeengekomen verplichtingen ten gunste van de re-integratie. In deze zaak heeft de werknemer echter niet gereageerd op oproepen van de bedrijfsarts. Als een werknemer niet meewerkt, dan verwacht men van de werkgever zogenaamde prikkelende maatregelen. Concrete voorbeelden zijn het aanspreken van de werknemer, het officieel berispen, het opschorten van het loon en in het uiterste geval het overgaan tot ontslag.
Juridische consequenties
Met het oordeel van het UWV in de hand ging de werkgever naar de
rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hoewel het uitgangspunt in de regel is dat een werkgever een zieke werknemer niet mag ontslaan, kwam de kantonrechter in Maastricht resoluut tot de volgende
uitspraak: 'Ontbinding van de arbeidsovereenkomst met directe ingang en zonder
transitievergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bij gebreke van ook maar enig verweer staat vast dat de werknemer de verzuimvoorschriften herhaaldelijk en hardnekkig heeft overtreden.'
